Nowe prawa pracowników w Wielkiej Brytanii

1.Co to jest plan Make Work Pay i dlaczego został ogłoszony
Program „Make Work Pay” to rządowa strategia mająca na celu:

podniesienie standardów pracy i ochrony pracowników,
zmniejszenie nierówności w zatrudnieniu oraz zwiększenie poczucia bezpieczeństwa w pracy,
zapewnienie ram prawnych, które pozwolą pracodawcom i pracownikom działać w bardziej przewidywalnym środowisku.
Jednym ze sztandarowych elementów jest zamiar wyeliminowania dwuletniego okresu wstępnego („two-year qualifying period”) dla prawa do dochodzenia odszkodowania z tytułu niesłusznego zwolnienia („unfair dismissal”) – co oznacza, że pracownik może być chroniony już od pierwszego dnia zatrudnienia.

Wskazuje to na znaczący przesunięcie w równowadze praw pracowniczych – z punktu widzenia osób, które zajmują się zatrudnieniem i zarządzaniem zasobami ludzkimi, oznacza to konieczność przygotowania się na nowe wymogi od strony procesów, dokumentacji i kultury organizacyjnej.

2.Główne założenia Employment Rights Bill
Poniżej zestawione są kluczowe elementy ERB – warto podkreślić, iż wiele detali nie zostało jeszcze w pełni ustalonych i będzie wymagało wydania rozporządzeń lub konsultacji.

Kluczowe propozycje zmian

Usunięcie wymogu dwóch lat zatrudnienia („two-year qualifying period”) dla uzyskania prawa do dochodzenia niesłusznego zwolnienia.
Wprowadzenie nowego, ustawowego okresu próbnego („statutory probation period”) – choć szczegóły dotyczące długości i zasad tego okresu są wciąż przedmiotem konsultacji.
Rozszerzenie praw pracowniczych już od pierwszego dnia zatrudnienia – m.in. w kontekście urlopów rodzicielskich, ojcowskich, żałobnych.
Reformy kontraktów zerogodzinowych („zero-hours contracts”) – silniejsze zabezpieczenia dla pracowników, aby nie byli narażeni na niepewność co do godzin pracy i byli objęci umowami odzwierciedlającymi regularne godziny pracy.
Zmiany w zakresie systemu zwolnień, praktyk „fire and re-hire” („zwolnij i ponownie zatrudnij”) – celem jest ograniczenie nadużyć pracowniczych.

Notezje dotyczące terytorium
Warto podkreślić, że większość zapisów ERB nie będzie automatycznie stosowana w Irlandii Północnej, ponieważ prawo pracy jest tam w dużej mierze zdecentralizowane.

3.Harmonogram, stan prac i co dalej
Stan legislacyjny

Ustawa Employment Rights Bill została wprowadzona do Parlamentu 10 października 2024 r. jako kluczowy element programu „Make Work Pay”.
W parlamencie wyznaczono datę głosowania w Izbie Lordów (House of Lords) nad poprawkami – planowana data: 28 października 2025 r.
Po przyjęciu poprawek przez Izbę Lordów i Izbę Gmin (Commons), ustawa może uzyskać królewską aprobatę („Royal Assent”) i stać się prawem.

Kiedy zmiany mogą wejść w życie

Chociaż ustawa jest już procedowana, pełna implementacja wielu zapisów przewidziana jest dopiero na rok 2026 lub później.
Rząd opublikował tzw. „roadmap” (mapę drogową) wskazującą terminy wejścia w życie różnych elementów – m.in. dla ok. 15 mln pracowników przewidziane zmiany już w nadchodzącym okresie.

Co mogą robić specjaliści HR i menedżerowie już teraz

Monitorować oficjalne tabele i tzw. „tracker” publikowane przez CIPD, które śledzą progres wprowadzania poszczególnych zmian.
Analizować wpływ nowych przepisów na procedury HR – m.in. dokumentację zatrudnienia, okresy próbne, systemy umów kontraktowych, zabezpieczenia prawne pracowników.
Rozważać szkolenia i komunikację wewnątrz organizacji – by przygotować managerów i zespoły na nowe prawa i obowiązki.
Uaktualnić polityki wewnętrzne (np. politykę zatrudnienia, harmonogramy pracy, kontrakty zerogodzinowe) oraz przygotować plan na dostosowanie się do nowych warunków rynkowych.

4.Wnioski i znaczenie dla praktyki
Reforma praw pracowniczych w ramach „Make Work Pay” i Employment Rights Bill stanowi jedno z największych przedsięwzięć legislacyjnych w obszarze zatrudnienia za ostatnie dekady w Wielkiej Brytanii. Z perspektywy profesjonalisty HR, konsultanta zatrudnienia czy menedżera zasobów ludzkich oznacza to:

Większe ryzyko i odpowiedzialność po stronie pracodawcy – ponieważ pracownicy będą szybciej chronieni, a okresy ochrony prawa do odszkodowania czy zwolnienia niesłusznego ulegną skróceniu.
Konkurencyjność w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów – pracodawcy, którzy szybciej dostosują się do nowych standardów (jasne umowy, bezpieczeństwo pracy, przewidywalność godzin) mogą uzyskać przewagę.
Zmiana kultury organizacyjnej – sam „compliance” prawny to za mało; ważne będzie, by organizacje rzeczywiście wdrożyły praktyki odpowiadające wartościom ochrony pracownika, przewidywalności i sprawiedliwości.
Potrzeba proaktywnego przygotowania – chociaż wiele przepisów nie wejdzie natychmiast, to pewność co do kierunku reform daje firmom możliwość planowania wdrożeń, szkoleń, audytów wewnętrznych.
Uwaga na dewolucję prawa – dla Irlandii Północnej („Northern Ireland”) obowiązują odrębne przepisy. Warto uwzględnić ten aspekt przy firmach działających w całej Wielkiej Brytanii.